สมรรถนะสำคัญไฉนทำไมถึงต้องสอบ (1)
ในการสรรหาบุคคลเพื่อคัดเลือกเป็นผู้บริหาร หรือเลื่อนระดับเป็นผู้บริหารทุกหน่วยงานหรือทุกสายงานมักจะมีการประเมินสมรรถนะ ดังเช่น การคัดเลือกผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน (สพฐ.) ที่กำลังจะเกิดขึ้น หลักสูตรการสรรหาฯ กำหนดให้มีการประเมินสมรรถนะ แล้วสมรรถนะมันคืออะไร สมรรถนะผู้บริหารสถานศึกษาควรมีอะไรบ้าง และจะประเมินกันอย่างไร ลองติดตามดูครับ
ความหมายและองค์ประกอบของสมรรถนะ
มีนักทฤษฎี และนักวิชาการด้านสมรรถนะจำนวนมาก ได้ให้นิยามของคำว่า สมรรถนะ (Competency) ไว้ในลักษณะคล้ายๆ กัน ว่า สมรรถนะ คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอื่น ๆ ของบุคคล ในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ มีผลงานได้ตามเกณฑ์หรือ มาตรฐานที่กำหนด หรือสูงกว่า (โดดเด่นกว่า) คนอื่น
แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ หรือขีดความสามารถในการทำงาน (Competency) เกิดขึ้นในช่วงต้นของศตวรรษที่ 1970 โดยนักวิชาการ ชื่อ David McClelland ซึ่งได้ทำการศึกษาวิจัยว่าทำไมบุคลากรที่ทำงาน ในตำแหน่งเดียวกันจึงมีผลงานที่แตกต่างกัน McClelland จึงทำการศึกษาวิจัยโดยแยกบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานดีออกจากบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานพอใช้ แล้วจึงศึกษาว่าบุคลากรทั้ง 2 กลุ่ม มีผลการทำงานที่แตกต่างกันอย่างไร ผลการศึกษาทำให้สรุปได้ว่า บุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานดีจะมีสิ่งหนึ่งที่เรียกว่า สมรรถนะ (Competency) และใน ปี ค.ศ. 1973 McClelland ได้เขียนบทความวิชาการเรื่อง “Testing for Competence rather than Intelligence” ซึ่งถือเป็นจุดกำเนิดของแนวคิดเรื่องสมรรถนะ ที่สามารถอธิบายบุคลิกลักษณะของคนว่าเปรียบเสมือนกับภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg) ดังแผนภาพ
จากแผนภาพโมเดลสมรรถนะ (Iceberg Model) สามารถจำแนกองค์ประกอบของสมรรถนะได้ ซึ่งประกอบด้วยอย่างน้อย 5 ส่วนที่สำคัญ คือ
1. ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้ เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ความรู้ด้านการเรียนการสอน การจัดการเรียนรู้การบริหารสถานศึกษา การวิจัยในชั้น เป็นต้น
2. ทักษะ (skill) คือ ความสามารถในการทำอย่างชำนาญ คล่องแคล่วและมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ ทักษะการนิเทศ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และความสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว
3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self-concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และภาพลักษณ์ของบุคคลที่มีต่อตนเอง (self-image) หรือ สิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น รวมถึงบทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น(social Role) เช่น ความชอบไม่ชอบของบุคคล ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น
4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงคุณลักษณะของบุคคลนั้นเป็นคุณลักษณะทางกายภาพ รวมถึง การตอบสนองต่อบุคคลหรือสถานการณ์ เช่น สัมมาคารวะ พูดจาสุภาพ เป็นคนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือมีวิสัยทัศน์ และมีลักษณะเป็นผู้นำ เป็นต้น
5. แรงจูงใจ / เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือ แรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมายหรือ มุ่งสู่ความสำเร็จ เป็นต้น
จากนิยามและองค์ประกอบสมรรถนะ (Competency) ดังกล่าว จึงสามารถวัดและประเมินผลสมรรถนะบุคคลได้จากความรู้ ทักษะ ความคิดเห็น พฤติกรรม และคุณลักษณะรวมๆ ของบุคคลนั้นๆ ซึ่งผลการประเมินที่ได้สามารถนำไปใช้เป็นข้อมูลบริหารงานบุคคลขององค์กรได้ เช่น การประเมินบุคคลเพื่อจัดอันอันดับ การคัดสรรบุคคลเพื่อเข้าสู่ตำแหน่ง รวมถึงสามารถนำไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรได้
เครื่องมือในการประเมินสมรรถนะ
สมรรถนะบุคคล สามารถวัดได้จาก ความรู้ ทักษะ ความคิดเห็น พฤติกรรม และคุณลักษณะรวมๆ ของบุคคลนั้นๆ เป็นการยากมากที่จะใช้เครื่องมือชนิดเดียววัด แล้วสามารถบ่งบอกระดับสมรรถนะของบุคคลนั้นได้ ในการประเมินสมรรถนะเพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานนั้น จึงอาศัยวิธีการ หรือ ใช้เครื่องมือที่หลากหลาย ที่เป็นที่นิยม มีดังนี้
1. แบบทดสอบ (Test)
แบบทดสอบ หมายถึง ชุดของคำถาม (Items) หรืองานชุดใดๆ ที่สร้างขึ้น เพื่อนำไปเร้าหรือชักนำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมตอบสนองออกมา และการตอบอาจอยู่ในรูปของการเขียนตอบ การพูด การปฏิบัติที่สามารถสังเกตได้ และวัดให้เป็นปริมาณได้ ประเภทของแบบทดสอบนั้น สามารถแบ่งได้หลายประเภท แล้วแต่ว่าจะยึดอะไรเป็นเกณฑ์ในการแบ่ง ดังนี้
1.1 แบบทดสอบวัดผลสัมฤทธิ์ (achievement) หมายถึง ข้อสอบที่วัดสมรรถภาพสมองด้านต่าง ๆ ที่ผู้เรียนได้รับการเรียนรู้ผ่านมาแล้วว่ามีอยู่เท่าใด แบ่งออกเป็น 2 ชนิด คือ แบทดสอบที่ครูสร้างขึ้น (teacher made test) เป็นแบบทดสอบมุ่งวัดผลสัมฤทธิ์ของผู้เรียนเฉพาะกลุ่มที่ครูสอนเท่านั้นไม่นำไปใช้กับกลุ่มอื่น และแบบทดสอบมาตรฐาน (standardized test) เป็นแบบทดสอบที่มุ่งวัดผลสัมฤทธิ์ของผู้เรียน ได้มีการพัฒนาด้วยการวิเคราะห์ทางสถิติมาแล้วหลายครั้ง จนมีคุณภาพสมบูรณ์ อีกทั้งยังมีเกณฑ์ปกติ (Norm) ไว้สำหรับเปรียบเทียบคุณภาพต่าง ๆ ของผู้เรียนต่างกลุ่มกันได้อีกด้วย เช่น ข้อสอบกลาง ข้อสอบ NT หรือ ONET เป็นต้น
1.2 แบบทดสอบวัดความถนัด (aptitude) เป็นแบบทดสอบที่มุ่งวัดสมรรถภาพสมองของผู้เรียนว่าจะเรียนได้ไกลหรือประสบผลสำเร็จเพียงใด เพื่อใช้ในการทำนายหรือพยากรณ์อนาคตของผู้เรียน แบ่งออกเป็น 2 ชนิด คือ แบบทดสอบวัดความถนัดทางการเรียน (scholastic aptitude test) เป็นแบบทดสอบที่มุ่งวัดความสามารถทางวิชาการต่าง ๆ เช่น ภาษา คณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ เป็นต้น และแบบทดสอบวัดความถนัดเฉพาะอย่าง (specific aptitude test) เป็นแบบทดสอบที่มุ่งวัดความถนัดเฉพาะอย่างที่เกี่ยวข้องกับอาชีพต่าง ๆ เช่น ความสามารถทางศิลปะ เครื่องยนต์ วิศวกร หรือความเป็นครู เป็นต้น
1.3 แบบทดสอบบุคคล – สังคม (Personal-Social Test) เป็นแบบทดสอบที่ใช้วัดบุคลิกภาพ (Personality) และการปรับตัว (Adjustment) ให้เข้ากับสังคม ซึ่งเป็นเรื่องที่วัดได้ยาก ผลที่ได้ไม่แน่นอนตายตัว เนื่องจากความเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคลและสังคม ตัวอย่าง แบบทดสอบประเภทนี้ ได้แก่ แบบทดสอบวัดเจตคติ ( Attitude) แบบทดสอบวัดความสนใจ (Interest) แบบทดสอบวัดการปรับตัว (Adjustment) เป็นต้น
สำหรับการวัดและประเมินผลสมรรถนะในองค์ประกอบด้านความรู้ ทักษะ เจตคติ พฤติกรรม หรือคุณลักษณะอื่นๆ บางรายการ สามารถใช้แบบทดสอบวัดได้ ซึ่งอาจจะเป็นประเภทวัดผลสัมฤทธิ์ แบบทดสอบวัดความถนัด แบบทดสอบบุคคล – สังคม แต่อย่างไรก็ตามแบบทดสอบก็มีข้อจำกัดตรงที่สามารถวัดได้เฉพาะพฤติกรรมด้านพุทธิพิสัยเป็นส่วนใหญ่
2. แบบสอบถาม (Questionnaire)
แบบสอบถามเป็นเครื่องมือชนิดหนึ่งที่นิยมใช้กันมาก โดยเฉพาะการเก็บข้อมูลทางสังคมศาสตร์ ทั้งนี้เพราะเป็นวิธีการที่สะดวก และสามารถใช้วัดได้อย่างกว้างขวาง รูปแบบของแบบสอบถามสามารถจำแนกประเภทของแบบสอบถามได้ ดังนี้
2.1 แบบสอบถามชนิดปลายเปิด (Open-ended Form) แบบสอบถามชนิดนี้ไม่ได้กำหนดคำตอบไว้ เพื่อเปิดโอกาสให้ผู้ตอบเขียนตอบอย่างอิสระด้วยความคิดของตนเอง แบบสอบถามชนิดนี้ตอบยากและเสียเวลาในการตอบมาก เพราะผู้ตอบจะต้องคิดวิเคราะห์อย่างกว้างขวาง
2.2 แบบสอบถามปลายปิด (Closed – ended Form) แบบสอบถามชนิดนี้ประกอบด้วยข้อคำถามและตัวเลือก (คำตอบ) ซึ่งตัวเลือกนี้สร้างขึ้นโดยคาดว่าผู้ตอบสามารถเลือกตอบได้ตามความต้องการ แบบสอบถามชนิดปลายปิด แบ่งเป็น 4 แบบ คือ
2.2.1 แบบตรวจสอบรายการ (Checklist) เป็นการสร้างรายการของข้อคำถามที่เกี่ยวหรือสัมพันธ์กับคุณลักษณะของพฤติกรรม แต่ละรายการจะถูกประเมิน หรือชี้ให้ตอบในแง่ใดแง่หนึ่ง เช่น มี-ไม่มี จริง-ไม่จริง
2.2.2 มาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) เป็นเครื่องมือที่ใช้ในประเมินการปฏิบัติกิจกรรม ทักษะต่าง ๆ มีระดับความเข้มให้พิจารณาตั้งแต่ 3 ระดับขึ้นไป เช่น เห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่แน่ใจ ไม่เห็นด้วย ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง หรือ เหมาะสมอย่างยิ่ง เหมาะสม ไม่แน่ใจ ไม่เหมาะสม ไม่เหมาะสมอย่างยิ่ง หรือ ควรปฏิบัติอย่างยิ่ง ควรปฏิบัติ ไม่แน่ใจ ไม่ควรปฏิบัติ ไม่ควรปฏิบัติอย่างยิ่ง เป็นต้น
2.2.3 แบบจัดอันดับ (Rank Order) มักจะให้ผู้ตอบจัดอันดับความสำคัญหรือคุณภาพ โดยให้ผู้ตอบเรียงลำดับตามความเข้มจากมากไปหาน้อย
2.2.4 แบบเติมคำสั้น ๆ ในช่องว่าง แบบสอบถามลักษณะนี้จะต้องกำหนดขอบเขตจำเพาะเจาะจงลงไป
สำหรับแบบสอบถามมักนิยมใช้ในการวัดและประเมินผลสมรรถนะที่เป็นทักษะ เจตคติ หรือด้านพฤติกรรม
3. แบบจัดอันดับ (Rank Order)
แบบบันทึกการจัดอันดับเป็นเครื่องมือวัดผลให้ผู้เรียน หรือผู้ได้รับแบบสอบถามเป็นผู้ตอบ โดยการจัดอันดับความสำคัญ หรือ จัดอันดับคุณภาพ และใช้จัดอันดับของข้อมูลหรือผลงานต่าง ๆ ของผู้เรียน แล้วจึงให้คะแนนภายหลังเพื่อการประเมิน เช่น จัดอันดับดีเยี่ยม ดี ปานกลาง ควรปรับปรุง หรือ จัดอันดับ 1 2 3 4 5 หรือ จัดอันดับ A B C D E เป็นต้น
4. แบบประเมินผลจากสภาพจริง (Authentic Assessment)
แบบบันทึกประเมินผลตามสภาพจริง หมายถึง เครื่องมือสำหรับใช้ในการประเมินสภาพจริง โดยได้จากกระบวนการสังเกต การจดบันทึก และรวบรวมข้อมูลจากงานและวิธีการที่ผู้เรียนทำการประเมินผลจากสภาพจริงจะเน้นให้ผู้เรียนสามารถแก้ปัญหา เป็นผู้ค้นพบ และผู้ผลิตความรู้ ผู้เรียน ได้ฝึกปฏิบัติจริง รวมทั้งเน้นพัฒนาการเรียนรู้ของผู้เรียน
จะเห็นว่า เครื่องมือที่ใช้ในการวัดผลและประเมินสมรรถนะนั้น สามารถใช้ได้หลายรูปแบบแล้วแต่จุดประสงค์เพื่อการใด สำหรับการประเมินสมรรถนะเพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าสู่ตำแหน่งนั้น นิยมใช้แบบทดสอบ ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นแบบทดสอบประเภทเลือกตอบหลายตัวเลือก (สามารถวัดผลสัมฤทธิ์ ที่เป็นความรู้ ความเข้าใจ การประยุกต์และการวิเคราะห์ ) และแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า (วัดพฤติกรรม ค่านิยม ทัศนคติ) เพราะเครื่องมือทั้งสองอย่างเหมาะสำหรับใช้วัดเพื่อการคัดเลือกบุคคลจำนวนมาก ๆ ในคราวเดียวกันได้ สามารถกำหนดเนื้อหาที่ครอบคลุม การให้คะแนนง่าย ถูกต้อง ยุติธรรม มีความเป็นปรนัยและมีความเชื่อมั่นสูง ตรวจได้รวดเร็วแต่ก็มีหลายหน่วยงานที่วัดและประเมินสมรรถนะบุคคลโดยใช้การสัมภาษณ์ การประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือการสังเกตพฤติกรรมในสถานการณ์จำลอง ซึ่งการวัดและประเมินลักษณะดังกล่าวนิยมใช้กับผู้เข้ารับการประเมิน จำนวนไม่มากนัก
สรุปว่า สมรรถนะเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอื่น ๆ ของบุคคลในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ มีผลงานที่โดดเด่นกว่าคนอื่น การวัดและประเมินผลว่าบุคคลใดมีสมรรถนะใด อยู่ในระดับใด จึงต้องวัดจากองค์ประกอบของสมรรถนะนั้นๆ นั้นหมายถึงต้องมีตัวชี้วัดสมรรถนะที่ชัดเจน และวัดผลได้ ดังนั้นจึงต้องอาศัยเครื่องมือในการวัดและประเมินผลที่หลากหลาย และสอดคล้องกับองค์ประกอบสมรรถนะและจุดประสงค์ที่ต้องการวัดผลนั้น
ในข้อเขียนในตอนต่อไป ซึ่งเป็นตอนที่ 2 ผู้เขียนจะลงในรายละเอียดเกี่ยวกับ ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับสมรรถนะ การนำสมรรถนะมาใช้กับราชการไทย และสมรรถนะข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเป็นอย่างไร ติดตามอ่านนะครับ(อ่านสมรรถนะสำคัญไฉนทำไมถึงต้องสอบ (2))
สอบครู
ข้อเขียนที่เกี่ยวข้อง
กฎหมายระเบียบอ้างอิง