เทรนด์ แห่งยุคสมัย ปรากฏการณ์การลาออกครั้งใหญ่

โรคระบาดร้ายแรงในรอบ 100 ปีอย่างโควิด-19 ดูเหมือนจะเปลี่ยนโฉมหน้าอะไรหลาย ๆ อย่าง หนึ่งในนั้นคือตลาดแรงงาน ซึ่งประเด็นที่ถูกกล่าวถึงบ่อยในประเทศเศรษฐกิจขนาดใหญ่ของชาติตะวันตก โดยเฉพาะสหรัฐอเมริกาก็คือ สภาวะที่เกิดคลื่นการลาออกจากงานครั้งใหญ่ หรือ The great resignation ซึ่งเริ่มปรากฏให้เห็นตั้งแต่ฤดูใบไม้ผลิของปีที่แล้ว ภายหลังจากสหรัฐคลายล็อกดาวน์และกลับมาเปิดเศรษฐกิจเป็นวงกว้าง 

ตอนที่ต้องล็อกดาวน์เมืองและชัตดาวน์เศรษฐกิจ คนอเมริกันตกงานมหาศาล แต่เมื่อเปิดเศรษฐกิจและเศรษฐกิจขยายตัวอย่างแข็งแกร่ง สถานการณ์พลิกผันตรงกันข้าม เพราะกลายเป็นว่าตลาดแรงงานสหรัฐค่อนข้างตึงตัวหรือขาดแคลน ตำแหน่งงานที่เปิดรับ มีมากกว่าจำนวนคนที่สมัครงานหรือหางาน อันเนื่องมาจาก The great resignation 

ตามข้อมูลของกระทรวงแรงงานสหรัฐ ปีที่แล้วมีชาวอเมริกันลาออกจากงานโดยสมัครใจถึง 47 ล้านคน สูงสุดเป็นประวัติการณ์ และปรากฏการณ์ดังกล่าวต่อเนื่องมาจนถึงปีนี้ เช่น เดือนมีนาคมและเมษายนมีคนลาออกจากงานเดือนละมากกว่า 4.4 ล้านคน 

“แอนโธนี คล็อตซ์” ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ยูนิเวอร์ซิตี้ คอลเลจ ลอนดอน สกูล ออฟ แมเนจเมนต์ ระบุว่า การลาออกครั้งใหญ่ของแรงงานเกี่ยวข้องกับโควิด-19 เนื่องจากส่วนใหญ่แล้วพวกเขาหมดไฟในการทำงาน ขณะเดียวกัน การต้องทำงานจากบ้านในช่วงการระบาด ทำให้แรงงานมีเวลาในการทบทวนว่าสิ่งสำคัญอันดับต้น ๆ ของชีวิตคืออะไร สิ่งที่มีค่าคืออะไร อีกทั้งพวกเขาคุ้นชินกับการทำงานที่บ้าน จึงไม่อยากกลับเข้ามาทำงานในออฟฟิศ 

รายงานของบริษัทที่ปรึกษา คอร์น เฟอร์รี ชี้ว่า การลาออกไม่ได้เกิดจากการได้รับค่าจ้างน้อย แต่เป็นเพราะงานนั้นไม่ได้มีความหมายหรือเติมเต็มความต้องการของพวกเขา  อย่างไรก็ตาม นักเศรษฐศาสตร์บางคนเชื่อว่าเรื่องค่าจ้างเป็นแรงผลักดันสำคัญ เห็นได้จากค่าจ้างรายชั่วโมงเดือนพฤษภาคมเพิ่มขึ้น 6.1% สูงที่สุดในรอบ 25 ปี เพราะความต้องการแรงงานที่สูงเป็นประวัติการณ์ ผลักดันให้ภาคธุรกิจต้องแข่งขันกันแย่งชิงตัวพนักงานที่มีความสามารถด้วยการเพิ่มค่าจ้าง 

นิก บังเคอร์ นักเศรษฐศาสตร์ของเว็บไซต์จัดหางาน INDEED ชี้ว่า ตำแหน่งงานที่เปิดรับเกือบจะมากเป็นประวัติการณ์ บรรดาแรงงานจึงสบโอกาสเปลี่ยนจากงานเดิมไปสู่งานใหม่ที่จ่ายค่าจ้างสูงกว่า ดังนั้น สาเหตุการลาออกน่าจะเกิดจากการมองเห็นโอกาสใหม่ที่จะทำรายได้สูงกว่าเดิม มากกว่าจะลาออกเพราะหมดไฟ 

ปรากฏการณ์ “การลาออกครั้งใหญ่” นำไปสู่การออกซิงเกิล “Break My Soul” ของนักร้องระดับซูเปอร์สตาร์ “บียอนเซ่” ท่อนหนึ่งของเนื้อเพลงระบุว่า “ฉันเพิ่งลาออกจากงาน/ฉันจะหาแรงขับเคลื่อนใหม่/งานบ้านี่ทำให้ฉันลำบากเหลือเกิน/ตั้งแต่ 9 โมงเช้าไปจนเลย 5 โมงเย็น/ทำให้ฉันไม่ได้นอน” ส่งผลให้เพลงนี้ขึ้นอันดับ 1 บนชาร์ต top 100 ของ iTune เมื่อเดือนที่แล้ว 

แฟน ๆ ของบียอนเซ่ขานรับเพลงนี้อย่างคึกคักผ่านโซเชียลมีเดีย เช่น “แค่ทำงานไปเพียง 1 ชั่วโมง ฉันก็เข้าใจแล้วว่า ทำไมบียอนเซ่บอกให้ฉันลาออกจากงาน” และ “บียอนเซ่บอกให้ฉันลาออกจากงานประจำแล้วไปเป็นสตรีมเมอร์เต็มเวลา” ส่วนอีกคนดูเหมือนจะเจอทางสองแพร่งหากทำตามบียอนเซ่ จึงทวีตว่า “ถ้าฉันลาออกจากงานตอนนี้ แล้วจะเอาเงินจากที่ไหนไปดูคอนเสิร์ตบียอนเซ่” 

นิก บังเคอร์ นักเศรษฐศาสตร์กล่าวว่า ตั้งแต่เกิดกระแสลาออกครั้งใหญ่ บรรดาชาวอเมริกันใช้โซเชียลมีเดีย TikTok เป็นเวทีในการลาออกจากงานอย่างเปิดเผยต่อสาธารณะ จนเรียกกันว่า Quit-Toks อีกทั้งยังใช้ฟอรั่มยอดฮิตอย่าง Reddit แชร์เรื่องราวการลาออกของพวกเขา และยังเป็นเวทีในการส่งข้อความลาออกไปถึงนายจ้าง ซึ่งเป็นเรื่องน่าสนใจเพราะมันกลายเป็นปรากฏการณ์ที่พัฒนาไปสู่บรรยากาศทางวัฒนธรรมแห่งยุคสมัย หรือ zeitgeist ไปแล้ว 

“เพลงของบียอนเซ่เป็นหนึ่งในตัวอย่างของความรับรู้หรือการถกเถียงอภิปรายในวงกว้างของสาธารณะเกี่ยวกับการลาออกจากงาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นในตลาดแรงงานและสังคม” บังเคอร์กล่าว 

ไม่ว่าสาเหตุการลาออก คืออะไร แต่ผลสำรวจชี้ว่า การลาออกจำนวนมากดูเหมือนจะเพิ่มความเครียดและไม่พอใจให้กับพนักงานที่ยังทำงานอยู่ในองค์กรนั้น ๆ เพราะต้องรับภาระมากขึ้น ดังนั้น ก็อาจยิ่งกระตุ้นให้เกิดการลาออกจากงานมากขึ้น หากสภาพตลาดยังเอื้อให้แรงงานมีอำนาจต่อรองเหนือนายจ้าง

คอลัมน์ : ชีพจรเศรษฐกิจโลก ผู้เขียน : นงนุช สิงหเดชะ 

ที่มา ; ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 9 กรกฎาคม 2565 

เกี่ยวข้องกัน

กระแสลาออกครั้งใหญ่ คนไทย 69% ยอมไม่ขึ้นเงินเดือนแลกสมดุลชีวิต

Michael Page เปิดผลสำรวจ คนไทย 69% ยอมเงินเดือนเท่าเดิมหรือยอมไม่เลื่อนตำแหน่ง เพื่อแลกกับสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี ขณะที่ 81% กำลังมองหางานใหม่ และอะไรคือความท้าทายสรรหาบุคลากรปี 2565 

วันที่ 30 มิถุนายน 2565 ผู้สื่อข่าว “ประชาชาติธุรกิจ” รายงานว่า บริษัท จัดหางาน ไมเคิล เพจ อินเตอร์เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด (Michael Page Thailand) ได้เปิดตัว “รายงานทาเลนท์ เทรนด์ 2022” (Talent Trends 2022) ในหัวข้อ “เดอะ เกรท เอ็กซ์” (The Great X) ซึ่งนำเสนอข้อมูลเชิงลึกของตลาดการจ้างงานในประเทศไทยปีถัดไปในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากร และผู้มีความสามารถ รวมถึงการทำงานที่ยืดหยุ่น สุุขภาพจิตสุขภาวะที่ดีของพนักงาน และความหลากหลาย ความเสมอภาค และการให้พนักงานมีส่วนร่วม (DE&I) 

นายคริสตอฟเฟอร์ พาลูแดน (Kristoffer Paludan) ผู้อำนวยการประจำภูมิภาค บริษัทไมเคิล เพจ ประเทศไทย กล่าวในรายงานว่า โดยธรรมชาติแล้วคนต้องการได้เงินเดือนที่ดี แต่ในปัจจุบันเงินเดือนเพียงอย่างเดียวไม่สามารถดึงดูดพนักงานได้อีกต่อไป เพราะคนให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นอันดับหนึ่ง เปิดใจรับฟังพนักงานมากขึ้น และต้องการทางเลือกมากกว่าเดิม เช่น สภาพแวดล้อมในสำนักงานที่ดี สามารถเลือกสถานที่และเวลาที่จะทำงานได้ จึงทำให้นายจ้างต้องเผชิญกับการออกแบบคู่มือกลยุุทธ์ (playbook) ใหม่ในลักษณะที่เน้นคนเป็นศููนย์กลางมากขึ้น ไม่ใช่ one size fits all 

ปรากฏการณ์ ลาออกระลอกใหญ่

รายงานฉบับนี้ของ Michael Page ระบุว่า ประเทศไทยเกิดกระแสการลาออกระลอกใหญ่ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เพราะโรคระบาดใหญ่โควิด-19 เป็นตัวกระตุ้นให้เกิดขึ้น โดยจากการสำรวจมีผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่าหนึ่งในสาม (37%) ที่ทำงานในตำแหน่งปัจจุบันมาได้ไม่ถึง 2 ปี และยังพบว่า 81% ของผู้ตอบแบบสอบคนไทยถามกำลังจะมองหาโอกาสทางอาชีพใหม่ในอีก 6 เดือนข้างหน้า ขณะที่อินเดีย 86% ฟิลิปปินส์ 83% มาเลเซีย 82% เวียดนาม 79% ฮ่องกง 76% สิงคโปร์ 74% ญี่ปุ่น 67% จีน 59% และออสเตรเลีย 56% 

อุตสาหกรรมในไทยที่มีแนวโน้มคนวางแผนจะลาออกในอีก 6 เดือนข้างหน้ามากที่สุด 5 อันดับ ได้แก่

          1. อุตสาหกรรมขนส่งและจัดจำหน่าย 95%

          2. อุตสาหกรรมพลังงานแลทรัพยากรธรรมชาติ 93%

          3. อุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพและยา 89%

          4. อุตสาหกรรมสันทนาการ การท่องเที่ยว 88%

          5. อุตสาหกรรมการผลิต 83%

เหตุผลการลาออก 5 อันดับแรก ได้แก่

·      เปลี่ยนอาชีพ/บทบาท/อุตสาหกรรม 86%

·      มองหาความก้าวหน้าในอาชีพ/เลื่อนตำแหน่ง 35%

·      ไม่พอใจเงินเดือน 27%

·      ไม่พอใจกลยุทธ์และทิศทางของบริษัท 26%

·      ไม่มีความสุขกับวัฒนธรรม การทำงานและชีวิต 16% 

สำหรับช่วงอายุที่วางแผนจะลาออกในอีก 6 เดือนข้างหน้า มีสัดส่วนดังนี้

·      เบบี้บูมเมอร์ 89%

·      เจน X 82%

·      มิลเลนเนียล 79%

·      เจน Z 73% 

ยอมเงินเดือนไม่ขึ้น แลกสมดุลชีวิต

ที่ผ่านมา โควิด-19 ทำให้คนต้องทำงานจากบ้าน ทำให้ชีวิตทำงานและชีวิตส่วนตัวกลายเป็นพื้นที่เดียวกัน ทำให้คนเริ่มมองหาความหมายของชีวิตที่มีจุดหมายและสมดุลมากขึ้น 

โดยจากการสำรวจพบว่า ถึงแม้เงินเดือนและโบนัสยังคงเป็นแรงจูงใจอันดับต้น ๆ แต่ผลสำรวจความคิดเห็นแสดงให้เห็นว่า ผู้คนเริ่มหันเหความสนใจไปยังผลประโยชน์ที่ไม่ใช่ตัวเงินมากขึ้น โดย 69% ของผู้ตอบแบบสำรวจในประเทศไทยยอมรับเงินเดือนเท่าเดิม และ/หรือยอมไม่เลื่อนตำแหน่ง เพื่อแลกกับสมดุลในชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น ความเป็นอยู่โดยรวมที่ดีขึ้น และความสุขในชีวิต (work-life balance) 

สำหรับประเทศอื่น ๆ มีผู้ตอบแบบสำรวจยอมรับเงินเดือนเท่าเดิม และ/หรือยอมไม่เลื่อนตำแหน่ง เพื่อแลกกับ work-life balance เป็นดังนี้ ฟิลิปปินส์ 73% เวียดนาม 68% ออสเตรเลีย 66% และญี่ปุ่น 65% 

ความท้าทายสรรหาบุคลากร

รายงานของ Michael Page ระบุว่า ตลาดงานใน APAC มีความต้องการผู้ที่มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ความสามารถเฉพาะทาง ตลาดแรงงานจะมีอุปสงค์มากกว่าอุปทาน และการหาผู้สมัครที่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรจะเข้มข้นมากขึ้น 

โดยความท้าทายในการสรรหาผู้ที่มีความสามารถในปี 2565 เรียง 5 อันดับ ได้แก่

          1. การสรรหาผู้สมัครที่ตรงกับวัฒนธรรมบริษัท

          2. ผู้สมัครไม่มีทักษะที่ต้องการ

          3. การแข่งขันในการแย่งตัวผู้สมัคร

          4. ผู้สมัครคาดหวังเงินเดือนตรงกับที่บริษัทตั้งไว้

          5. ขาดผู้สมัคร

การเพิ่มแรงจูงใจนอกจากเงินเดือนมีส่วนสำคัญในการดึงดูดพนักงาน

โดยปัจจัย 10 อันดับแรกที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้สมัคร ได้แก่ เงินเดือน/โบนัส/รางวัล 25%, วัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัท 17%, เป้าหมายของบริษัท 9%, ภาวะผู้นำ 8%, ที่ตั้งสำนักงาน 8%, รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น 8%, การเลื่อนตำแหน่ง 5% แบรนด์บริษัท 5%, เทคโนโลยีในองค์กร 4% และประโยชน์ทางด้านสุขภาพ 4% 

การขึ้นเงินเดือน ไม่ใช่ทางออกเดียว

อย่างไรก็ตาม ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากโรคโควิด-19 กำลังลดลง ทำให้หลายบริษัทพิจารณาแผนปรับเงินเดือนเพื่อรักษาพนักงาน โดยเดือนมกรคม 2565 มีบริษัท 33% วางแผนที่จะปรับเพิ่มเงินเดือนมากกว่า 5%, จำนวนบริษัท 30% วางแผนที่จะปรับเพิ่มเงินเดือน 3-4%, จำนวนบริษัท 13% วางแผนที่จะปรับเพิ่มเงินเดือนเล็กน้อย 1-2% และจำนวนบริษัท 8% ไม่มีการปรับขึ้นเงินเดือน 

ทั้งนี้ หลาย ๆ บริษัทในไทยกำลังระมัดระวังเรื่องของงบดุล จึงต้องคิดหากลยุทธ์ดึงดูดคนรูปแบบอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวเงินด้วย โดยรายงานระบุว่า 

ตามข้อมูลจากนายจ้าง ปัจจัยที่นายจ้างใช้รักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร 5 อันดับแรกมีดังนี้

·      เงินเดือนที่แข่งขันได้ 46%

·      ความก้าวหน้าในอาชีพ 40%

·      การยอมรับและการยกย่องชื่นชม 40%

·      สมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน 32%

·      การปรับเปลี่ยนการทำงานแบบไฮบริดที่ยืดหยุ่น 24%

·      ความหลายหลาย การมีส่วนร่วม 

เป็นที่ยอมรับกันว่านโยบายความหลากหลาย ความเสมอภาค และการให้พนักงานมีส่วนร่วม (diversity, equity, and inclusion หรือ DE&I) จะทำให้บริษัทต่าง ๆ ได้เปรียบทางการแข่งขัน โดยบริษัทต้องคำนึงถึงความหลากหลายของพนักงานด้าน เพศ ชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ การศึกษา อายุ และทุพพลภาพ หากต้องการสร้างความเสมอภาคและการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง 

นอกจากนั้น ประเทศไทยต้องแก้ไขปัญหาช่องว่างระหว่างเพศ และบริษัทส่วนใหญ่ต้องเริ่มใช้กลยุทธ์ระยะกลางและระยะยาว รวมทั้งกำหนดเป้าหมายอย่างจริงจัง เพื่อทำให้แน่ใจว่าจะสามารถสร้างนโยบาย DE&I ได้อย่างแท้จริง 

Michael Page ระบุว่า จากผลสำรวจพบ 61% ของผู้สมัครงานในประเทศไทยเคยถาม หรือคิดที่จะถามเกี่ยวกับนโยบายด้าน DE&I ของบริษัทนั้น ๆ ในการสัมภาษณ์ ขณะที่ 33% จะล้มเลิกความตั้งใจคว้าโอกาสในการทำงาน หากบริษัทแห่งนั้นไม่ใส่ใจเรื่องนโยบาย DE&I 

ที่มา ; ประชาชาติธุรกิจ

เกี่ยวข้องกัน

ลาออก ไม่ได้ช่วยหายจากภาวะหมดไฟ หรือความเครียด 

วันที่ 23 มิถุนายน 2565 ผู้สื่อข่าวรายงานว่า จากบทความของ ซีเอ็นบีซี รายงานเรื่องจำนวนพนักงานที่ลาออกมากขึ้น มาพร้อมกับอายุงานที่สั้นลง และภาวะหมดไฟ จากแบบสำรวจของ ดีลอยต์ โกลบอล 2022 ที่ได้สำรวจเหล่า เจเนอเรชั่น ซี และ เจเนอเรชั่น มิลเลนเนียล 

ความเหนื่อยล้าจากการทำงาน หรือ ภาวะหมดไฟ เป็น 1 ใน 3 สาเหตุหลักที่ทำให้คนหนุ่มสาวตัดสินใจลาออกจากงาน จากการสำรวจทั่วโลกพบว่าร้อยละ 40 ของ เจเนอเรชั่น ซี (อายุ 19-24 ปี) และร้อยละ 24 ของคนรุ่นมิลเลนเนียล (อายุ 18-39 ปี) ลาออกจากงานภายใน 2 ปี 

“ปัญหาการรักษาพนักงานเป็นปัญหาสำคัญสำหรับนายจ้าง” รายงานจากดีลอยต์ ร้อยละ 46 ของเจเนอเรชั่น ซี และร้อยละ 45 ของเจเนอเรชั่นมิลเลนเนียล ตอบแบบสอบถามดังกล่าวว่า พวกเขาหมดไฟในการทำงาน เนื่องมาจากสภาพแวดล้อมของการทำงาน 

“เราอาจจะรู้สึกว่าหนทางเดียวที่จะหลีกหนีจากภาระงานที่เกิดขึ้นกับเราก็คือ การลาออกจากตำแหน่งงานปัจจุบัน” เวเนซซ่า โบห์นส ศาสตราจารย์ด้านพฤติกรรมองค์กร มหาวิทยาลัยคอร์เนลล์กล่าว 

รวมทั้ง ดร.นาตาลี บามการ์ตเนอร์ นักจิตวิทยาในที่ทำงานและผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมกล่าวว่า ในขณะที่ปัญหาการขาดแคลนแรงงานยังคงดำเนินต่อไป พนักงานต้องมีความรับผิดชอบในที่ทำงานมากขึ้น ซึ่งขัดขวางความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน นี่เป็นธงสีแดงขนาดใหญ่สำหรับคนรุ่นใหม่ 

“การมองหาสิ่งที่ขาดหายไปในบทบาทปัจจุบันของพวกเขา คนรุ่นใหม่หวังว่าจะได้พบกับวัฒนธรรมที่ดีขึ้นและความยืดหยุ่นที่เหมาะสม ซึ่งในใจของพวกเขาสามารถช่วยบรรเทาสภาวะที่เหนื่อยหน่ายในปัจจุบันได้”

แต่การออกจากงานเป็นวิธีแก้ภาวะหมดไฟที่ดีที่สุดจริงหรือ ซีเอ็นบีซี เมค อิท กล่าว 

ลาออกไม่ได้ช่วย

เวเนซซ่า โบห์นส ศาสตราจารย์ด้านพฤติกรรมองค์กร มหาวิทยาลัยคอร์เนลล์กล่าวว่า การออกจากงานอาจเป็นทางออกที่ดีที่สุดในบางสถานการณ์ เช่น หากวัฒนธรรมในที่ทำงานเป็นพิษ อย่างไรก็ตาม การลาออกเป็นทางเลือกเดียว หรือดีที่สุด “น้อยกว่าที่เราคิด” และในหลายกรณี เราสามารถเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ปัจจุบันของเราได้อีกมากกว่าที่เราตระหนัก 

“บริษัทอย่าเพิกเฉยที่จะรับฟัง รับรู้ และส่งเสริมการเปลี่ยนแปลง เพื่อปรับปรุงความไม่พอใจของพนักงาน” ดร.นาตาลี บามการ์ตเนอร์ นักจิตวิทยาในที่ทำงานและผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมกล่าว 

“เราอาจคิดว่าคำขอบางอย่าง เช่น ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น สัปดาห์การทำงานที่สั้นลง วันหยุดยาว ไม่ใช่เราคนแรกที่คิด ดังนั้นวิธีเดียวที่จะเปลี่ยนสถานการณ์ของเราได้อย่างแท้จริงคือการลาออก” 

โบห์นส ซึ่งเป็นผู้แต่งเรื่อง “You Have Influence Than You Think” กล่าวถึงความเหนื่อยหน่ายอย่างหนักกับเทคโนโลยี ซึ่งเธอกล่าวว่าได้ผูกมัดคนให้ทำงานตลอดเวลาและแนวคิดที่ว่าเราต้องจัดลำดับความสำคัญของงานเหนือสิ่งอื่นใด 

“ปัญหาคือบรรทัดฐานเหล่านี้แพร่หลายมากจนพนักงานอาจพบว่างานใหม่ที่เพิ่งทำ ไม่ได้ต่างจากที่เก่าที่พวกเขาพยายามจะลาออก” แต่พนักงานควรพิจารณาขอบเขตที่พวกเขาสามารถกำหนดได้เอง 

กิสเบิร์ต เทย์ กล่าวเสริมว่าการลาออกให้ความรู้สึกเหมือนเป็นวิธีที่ง่าย แทนที่จะคิดให้ออกว่าเกิดอะไรขึ้น ไม่ว่าคุณจะมีงานในธุรกิจใด คุณก็อาจมีสถานการณ์เดียวกัน คำถามที่ฉันถามลูกค้าคือ “หน่วยงานของคุณอยู่ที่ไหน สิ่งที่คุณต้องทำคืออะไร? จะดูแลตัวเองยังไงดี?” สำหรับฉัน คำถามเหล่านี้มีพลังมากกว่าการถามว่า “ฉันควรออกจากงานนี้ไหม” 

วิธีฟื้นตัวจากภาวะหมดไฟ

          1. เตรียมตัวใหม่ หากคุณรู้สึกหมดไฟและต้องการลาออกจากงาน โบห์นสแนะนำให้นึกถึงการเตรียมการที่จะ “ทำให้คุณมีความสุขมากขึ้นในตำแหน่งปัจจุบันของคุณ” ระบุแนวทางแก้ไข และโอกาสในการแบ่งปันความคิดเห็น

          2. รู้ขีดจำกัดของคุณ ส่วนสำคัญของการวาดขอบเขตคือการ “ตั้งใจ” ในการค้นพบขีดจำกัดส่วนตัวของคุณ เพื่อรับมือกับความรู้สึกท่วมท้นในที่ทำงาน พนักงานคนหนุ่มสาวควรให้เวลากับพวกตัวเอง

          3. การฟื้นตัวเชิงรุก อีกสิ่งหนึ่งที่ควรคำนึงถึงคือ การหยุดพักจากการทำงานและใช้เวลานั้นเพื่อ “ฟื้นฟูเชิงรุก” โบห์นสกล่าว “ภาวะหมดไฟทำให้เรารู้สึกเหนื่อยล้า และหนักใจ การฟื้นฟูเชิงรุกผ่านกิจกรรมต่าง ๆ เช่น การพบปะเพื่อนฝูง การใช้เวลากับธรรมชาติ และการบรรลุเป้าหมายส่วนตัวเป็นการเติมพลังให้เราอีกครั้ง”

สำหรับ กิสเบิร์ต เทย์ การนอนหลับให้เพียงพอเป็น “หลักสำคัญของสุขภาพ” การเริ่มวันใหม่ของคุณนั้น เริ่มจากคืนก่อนวันใหม่ และนั่นส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่ออารมณ์ ระดับพลังงาน ความชัดเจน และวิธีการตัดสินใจของคุณ 

ที่มา ; ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 23 มิถุนายน 2565 

เกี่ยวข้องกัน

รับมือการลาออกครั้งใหญ่

ท่ามกลางความท้าทายที่เกิดขึ้นมากมาย คำถามสำคัญอันหนึ่งที่ดิฉันมีโอกาสพูดคุย และเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้บริหารองค์กรจำนวนไม่น้อย คือ การพัฒนาและรักษาทาเลนต์ ภายใต้สภาวการณ์ ข้อจำกัด และมรสุมการเปลี่ยนแปลงหลายอย่างที่เกิดขึ้น 

แม้จะมีปัญหาและโจทย์ที่ท้าทายของธุรกิจประเดประดังเข้ามารอบด้าน แต่ผู้บริหารส่วนใหญ่ตระหนักดีว่าพวกเขาไม่สามารถละเลยภารกิจในการสร้างความผูกพัน (engagement) และการพัฒนาพนักงานได้เลย เพราะในขณะที่การแย่งชิงทาเลนต์กำลังดุเดือดเข้มข้นขึ้นทุกวัน การมีทีมงานหรือวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งยิ่งเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญต่อความอยู่รอด และการเติบโตขององค์กร 

เมื่อปลายเดือนมกราคมผ่านมา “แพคริม” ได้จัดสัมมนาสดออนไลน์ในหัวข้อ “Engaging and Developing Your Talent : To Enable Sustainable Growth in the midst of Changes” โดยมีดิฉัน, คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ ที่ปรึกษาอาวุโสกลุ่มแพคริม ซึ่งเป็น “practitioner” ที่มีประสบการณ์ตรงจากองค์กรชั้นนำมากมาย เช่น เอสซีจี, ธนาคารกสิกรไทย, ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย, ปตท.สผ. และบี.กริม และ “คุณวิกรม คงสกุลยานนท์” Chief Solution Officer แพคริม ดิจิทัล ร่วมสนทนา 

จากภาพรวมในระดับโลกพบว่า ขณะที่วิกฤตทำให้มีคนตกงานมากมาย แต่เมื่อเริ่มเปิดเมือง หรือเศรษฐกิจเริ่มฟื้นฟูกลับมาในหลาย ๆ ประเทศ กลับพบแนวโน้มการลาออกของพนักงานจำนวนมากที่เรียกกันว่า “The great resignation” ผลการสำรวจของ World Economic Forum (WEF) ร่วมกับ Microsoft เมื่อปี 2564 พบว่า 40% ของพนักงานทั่วโลกกำลังมีความคิดหรือความต้องการที่จะออกจากงาน 

นอกจากนี้ ยังมีผลการศึกษาของ Gallop ใน 116 ประเทศพบว่า 43% ของพนักงานรู้สึกมีความเครียดในการทำงานเกิดขึ้นเป็นประจำทุกวัน ในอีกมิติหนึ่งกระแสการทำงานในรูปแบบไฮบริด หรือที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นก็กำลังมาแรง 

ผลการศึกษาโดย PwC ในปีที่ผ่านมาพบว่า 45% ของเจน Z และ 47% ของมิลเลนเนียล ยินดีสละ 10% ของเงินเดือนในอนาคตเพื่อแลกกับการทำงานแบบออนไลน์จากที่ไหนก็ได้ ซึ่งปัจจัยและการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นนี้ ล้วนมีผลต่อเนื่องอย่างยิ่งต่อรูปแบบและแนวทางการพัฒนา และรักษาทาเลนต์ขององค์กร 

Highlights ที่ได้จากการสนทนาในวันนั้น

          – ในแง่ของ strategy : ขณะนี้องค์กรจำเป็นต้องหันกลับมาทบทวนกลยุทธ์ รูปแบบ และผลลัพธ์ที่ได้จากการทำ talent strategy โดยเฉพาะอย่างยิ่งในมุมของ employee value proposition หรือสิ่งที่พนักงานให้คุณค่าอย่างแท้จริงว่าเราสามารถสื่อสารและสร้างผลลัพธ์ให้เกิดขึ้นตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและแนวโน้มใหม่ ๆ ที่กำลังเกิดขึ้นในปัจจุบันและอนาคตหรือไม่

          – การดึงดูดและพิจารณาเลือกทาเลนต์ (Attract & Identification of Talent) : มีหลายปัจจัยในการดึงดูด พิจารณาเลือกหรือระบุทาเลนต์ โดยหนึ่งในคุณสมบัติสำคัญอันใหม่ที่เกือบทุกองค์กรกำลังมองหาในขณะนี้ คือ “learning agility” หรือขีดความสามารถ ความยืดหยุ่นในการปรับตัวเพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ได้อย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง 

ทั้งนี้ ไม่ควรสับสนระหว่าง “learning ability” หรือความสามารถในการเรียนรู้ ซึ่งค่อนข้างจะขึ้นอยู่กับสติปัญญา และความเฉลียวฉลาด (IQ) ที่ติดตัวมาแต่กำเนิด กับ “learning agility” ซึ่งเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมและวุฒิภาวะทางอารมณ์ (EQ) ที่สามารถพัฒนาและส่งเสริมให้เกิดขึ้นได้ในทุกคน 

“คุณพรทิพย์ อัยยิมาพันธ์” ผู้ก่อตั้งและซีอีโอกลุ่มแพคริม เคยกล่าวถึงคุณสมบัติ 4 ข้อของคนที่มี learning agility ได้แก่

1.มี mindset ที่เป็นบวกและเปิดกว้าง

          2.ถ่อมตนและกระหาย Feedback

          3.กล้าเสี่ยง กล้าลองทำสิ่งใหม่ ๆ

          4.มีความยืดหยุ่น สามารถปรับตัวได้ดีและรวดเร็ว

          – การพัฒนาและสร้างการมีส่วนร่วม : การ develop & engage ควรต้องคำนึงถึงสิ่งที่ทาเลนต์ในยุคนี้มองหา เช่น การเรียนรู้ที่ customized and flexible : สามารถเลือกเรียนรู้เฉพาะที่สนใจ จำเป็น หรือนำไปใช้ในงานจริงในขณะนั้น หรือในอนาคต, สามารถเรียนรู้ควบคู่ไปกับการทำงานได้ (learning in the flow of work) บนโปรเจ็กต์หรืองานที่รับผิดชอบ โดยไม่ใช้เวลามากจนเกินไป, สามารถเรียนรู้พร้อมแลกเปลี่ยนประสบการณ์ มีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นได้ ไม่ใช่เป็นแค่ e-Learning 

ดังนั้น เพื่อพัฒนาและรักษาทาเลนต์ องค์กรควรต้องพิจารณาเลือกสรรคอนเทนต์ที่มีคุณภาพ สามารถอัพเดตให้ทันสมัยอย่างต่อเนื่อง เน้นการสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ในรูปแบบ “blended learning” ที่ผู้เรียนสามารถเลือกเรียนรู้สิ่งที่สนใจในรูปแบบหรือช่องทางที่ต้องการ มีโค้ชหรือผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนั้น ๆ คอยช่วยแนะนำ รวมถึงการสร้างชุมชนการเรียนรู้ที่จะช่วยให้การพัฒนามีประสิทธิภาพ ได้ผลลัพธ์และยั่งยืนตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ 

การที่องค์กรและ HR ใส่ใจ เข้าอกเข้าใจ (empathy) ในความต้องการของทาเลนต์ และตอบโจทย์ธุรกิจไปพร้อม ๆ กันจะช่วยให้เรารับมือกับ “The great resignation” โดยเฉพาะการรักษาคนดี คนเก่งของเรา และช่วยให้เขาค้นพบศักยภาพของตนเอง นำไปสู่ผลลัพธ์องค์กรอย่างยั่งยืน 

ข้อมูลอ้างอิง

          – Survey: 40% of employees are thinking of quitting their jobs https://www.weforum.org/agenda/2021/06/remote-workers-burnout-covid-microsoft-survey/

          – Gallup’s State of the Global Workplace: 2021 Report https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

          – PWC’s Workforce Pulse Survey findings for March 24, 2021: https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/workforce-of-the-future/library/workforce-pulse-survey.html 

ผู้เขียน : ศศยามนต์ ภักดิพงศ์พิชญะ ที่ปรึกษาอาวุโส แพคริม กรุ๊ป 

ที่มา ; ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 11 มีนาคม 2565

สรุปสาระสำคัญ 

การระบาดของโควิด-19 ส่งผลให้ตลาดแรงงานทั่วโลกเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง โดยเฉพาะสหรัฐอเมริกาที่เกิดปรากฏการณ์ “The Great Resignation” หรือการลาออกครั้งใหญ่ แรงงานจำนวนมากลาออกจากงานหลังเศรษฐกิจเปิด ทำให้ตลาดแรงงานตึงตัว มีตำแหน่งงานมากกว่าผู้สมัคร ข้อมูลระบุว่ามีผู้ลาออกกว่า 47 ล้านคนในปีเดียว สาเหตุสำคัญมาจากภาวะหมดไฟ การทบทวนความหมายของชีวิต และความต้องการความยืดหยุ่นจากการทำงานที่บ้าน

นักวิชาการและนักเศรษฐศาสตร์อธิบายว่า การลาออกไม่ได้เกิดจากค่าจ้างเพียงอย่างเดียว แต่เกี่ยวข้องกับคุณค่าของงาน วัฒนธรรมองค์กร และโอกาสก้าวหน้า รวมถึงแรงจูงใจด้านรายได้ที่เพิ่มขึ้นจากการแข่งขันแรงงาน ส่งผลให้ค่าจ้างปรับสูงขึ้นในหลายประเทศ รวมทั้งไทยที่มีแนวโน้มแรงงานจำนวนมากต้องการเปลี่ยนงานเพื่อสมดุลชีวิตและโอกาสที่ดีกว่า

นอกจากนี้ สื่อสังคมออนไลน์ยังมีบทบาทต่อวัฒนธรรมการลาออก ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนประสบการณ์อย่างกว้างขวาง ส่งผลให้การลาออกกลายเป็นปรากฏการณ์เชิงวัฒนธรรม อย่างไรก็ตาม การลาออกไม่ได้เป็นคำตอบของภาวะหมดไฟเสมอไป เพราะบางกรณีสามารถแก้ไขได้ด้วยการปรับสภาพงานและองค์กรควรสร้างความผูกพัน สนับสนุนความยืดหยุ่น การพัฒนาทักษะ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม เพื่อรักษาบุคลากรและเพิ่มความยั่งยืนขององค์กร

ข้อสอบ

ข้อ 1

ปรากฏการณ์ “The Great Resignation” หมายถึงข้อใด
ก. การเพิ่มเงินเดือนแรงงานทั่วโลก
ข. การลาออกจากงานครั้งใหญ่หลังโควิด-19
ค. การเพิ่มตำแหน่งงานในภาครัฐ
ง. การลดอัตราการว่างงานทั่วโลก

เฉลย: ข
เหตุผล: เป็นการลาออกจำนวนมากหลังเศรษฐกิจเปิดหลังโควิด

ข้อ 2

สาเหตุสำคัญของการลาออกจำนวนมากตามบทความคือข้อใด
ก. เศรษฐกิจตกต่ำ
ข. ขาดแรงงานต่างชาติ
ค. ภาวะหมดไฟและค้นหาความหมายชีวิต
ง. การลดจำนวนตำแหน่งงาน

เฉลย: ค
เหตุผล: แรงงานหมดไฟและต้องการชีวิตที่มีความหมายมากขึ้น

ข้อ 3

ข้อใดสะท้อนมุมมองของนักเศรษฐศาสตร์เกี่ยวกับการลาออกได้ถูกต้อง
ก. เกิดจากค่าจ้างต่ำเท่านั้น
ข. เกิดจากความต้องการเปลี่ยนอาชีพและโอกาสใหม่
ค. เกิดจากนโยบายรัฐบาล
ง. เกิดจากเทคโนโลยีเท่านั้น

เฉลย: ข
เหตุผล: มองว่าเป็นโอกาสเปลี่ยนงานและรายได้ที่ดีขึ้น

ข้อ 4

ผลกระทบสำคัญของตลาดแรงงานตึงตัวคือข้อใด
ก. อัตราว่างงานเพิ่มขึ้น
ข. ค่าจ้างลดลง
ค. นายจ้างแข่งขันเพิ่มค่าจ้าง
ง. การจ้างงานหยุดชะงัก

เฉลย: ค
เหตุผล: แรงงานขาดแคลนทำให้ต้องเพิ่มค่าจ้างแข่งขันกัน

ข้อ 5

ปัจจัยใดไม่ใช่เหตุผลหลักของการลาออก
ก. วัฒนธรรมองค์กร
ข. เงินเดือน
ค. ความก้าวหน้า
ง. จำนวนวันหยุดประเทศ

เฉลย: ง
เหตุผล: ไม่ใช่ปัจจัยหลักที่บทความกล่าวถึง

ข้อ 6

สื่อสังคมออนไลน์มีบทบาทต่อ “The Great Resignation” อย่างไร
ก. ลดการลาออก
ข. ทำให้เกิดการลาออกเงียบ
ค. เป็นพื้นที่แชร์ประสบการณ์และแรงบันดาลใจ
ง. ลดการเปลี่ยนงาน

เฉลย: ค
เหตุผล: TikTok, Reddit เป็นพื้นที่แลกเปลี่ยนการลาออก

ข้อ 7

ข้อใดเป็นแนวคิดสำคัญในการรักษาพนักงานขององค์กร
ก. ลดเงินเดือน
ข. เพิ่มชั่วโมงทำงาน
ค. สร้างความผูกพันและความยืดหยุ่น
ง. จำกัดการทำงานจากบ้าน

เฉลย: ค
เหตุผล: เน้น engagement และ work-life balance

ข้อ 8

ข้อใดเป็นความจริงเกี่ยวกับภาวะหมดไฟ (Burnout)
ก. เกิดจากเงินเดือนสูง
ข. แก้ได้ด้วยการลาออกเสมอ
ค. เกิดจากความเครียดและภาระงาน
ง. ไม่เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมงาน

เฉลย: ค
เหตุผล: burnout เกิดจากความเครียดในการทำงาน

ข้อ 9

แนวทางสำคัญที่องค์กรควรใช้รับมือการลาออกคือข้อใด
ก. เพิ่มกฎระเบียบ
ข. ลดสวัสดิการ
ค. พัฒนาทักษะและความยืดหยุ่นในการทำงาน
ง. ลดจำนวนพนักงาน

เฉลย: ค
เหตุผล: เน้นพัฒนา talent และความยืดหยุ่น

ข้อ 10

ข้อใดสะท้อน “การลาออกไม่ใช่คำตอบเสมอไป” ได้ดีที่สุด
ก. ทุกคนต้องลาออกเมื่อเครียด
ข. ปัญหางานสามารถปรับแก้ได้ในองค์กร
ค. งานทุกอย่างต้องเปลี่ยน
ง. องค์กรไม่สามารถช่วยพนักงานได้

เฉลย: ข
เหตุผล: หลายปัญหาสามารถแก้ด้วยการปรับสภาพงาน ไม่จำเป็นต้องลาออก

 แสดงความคิดเห็น

ชื่อ

ข้อความ

ยกเลิก ตกลง